Психологія традиційної та корпоративної культур: антагонізм чи гармонія?

Сьогодні стає усе більше очевидним, що тейлористські підходи складання проектів не тільки себе не виправдують, але й найчастіше проявляють себе гальмами виробничого, організаційного циклу, поза сумнівами поступаючись концепції керівництва "зсередини"

Відповідь на питання, винесене у заголовок статті, ховається у міждисциплінарних надрах на стику психології, етнології, культурології, соціології, економіки. Чи актуальною є сама постановка проблеми? Адже у сучасних українських умовах розвитку бізнесу майже аксіоматично утвердилася думка про доцільність застосування відпрацьованих і перевірених часом західних менеджерських моделей. Вони, за уявленнями їхніх ідеологів, настільки універсальні у своїх прагматичних домаганнях, що нібито плідно лягають на будь-який етнічний ґрунт. Адже головне – досягнення очікуваних економічних показників, передбачуваних бізнес-планами. При цьому роль корпоративної культури в процесі рішення економічних, і загалом, життєвих проблем, не згадуючи навіть про традиційну культуру, виглядає переважно периферійною. Спочатку звернімося до фактів і непорушних наукових істин.

За свідченням американських джерел серед високоприбуткових компаній 88% мали підрозділи або окремих осіб, безпосередньо відповідальних за організацію процесу повноцінного функціонування корпоративної культури (у їхньому викладі – впровадження „вищих цінностей”), 65% – спеціальні програми ув'язування цих цінностей із заходами з підвищення продуктивності праці, 58% – цільові курси підготовки персоналу для прийняття таких цінностей. У той же час серед компаній із середнім або низьким рівнем рентабельності ці показники були, принаймні, удвічі нижчими. Ті компанії, які чітко усвідомлювали роль культурних факторів, досягали за останні 30 років 11-ти відсоткових темпів приросту прибутку, що дало 23-кратне його збільшення, у порівнянні з 5, 3-кратним збільшенням загальної маси прибутку всіх американських фірм, не говорячи вже про низькоприбуткові компанії (1, с. 29). Такий аргумент у цифровому еквіваленті, навіть узятий виокремлено, цілком заслуговує на увагу.

У сучасних українських умовах значимість корпоративної культури актуалізується ще й тим, що чимало західних маркетингових технологій не приживаються на українському ґрунті, чим підігріваються чутки про нашу незрілість, чи наоскомлений міф про наш, начебто особливий менталітет, жорстко, за методиками інформаційно-психологічних воєнних дій втовкмачений в масову свідомість «вільними» мас-медіа. Саме такі джерела, а також психологічна природа «неприживлюваності» становлять одну сторону проблеми.

Другий бік проблеми ховається ще більш глибоко, настільки, що створюється враження його повної відсутності. Йдеться про традиційність як форму етнічного буття, що визначає саму сутність середовища функціонування корпоративної культури, а також, (і це, мабуть, найважливіше!) етнопсихологічні особливості репрезентантів цієї культури – працівників фірми, компанії. Додамо тут – і споживачів менеджерсько-маркетингової культури, тобто нас з вами.

Складність полягає в тому, що наша свідомість, сформована в ідеологічному середовищі уявного національно знеособленого зразка, не зазнавши радикальних змін донині, в ієрархії життєвих цінностей національному, етнокультурному, як і раніше, відводить непримітне місце. Ідеологія глобалістів аж ніяк не сприяє збалансованому підходу у формуванні світоглядних настановлень. Разом з тим, людини поза етнічною належністю просто не існує. Питання зводиться лише до повноти й виразності етнічного прояву, можливості «зчитування», розпізнавання глибинних ментальних характеристик. Саме таку концепцію сповідують найостанніші та найавторитетніші наукові джерела (2, с. 289-316).

Зрозуміло, таке категоричне твердження вимагає переконливої аргументації, що передбачає розкриття психологічної сутності поняття «етнос», тобто «народ». Дослідники корпоративної культури визнають актуальність морального вигляду, навичок міжособистісного спілкування й системи ціннісних орієнтацій, що становлять мотиваційне ядро поведінки конкретного етнокультурного утворення, а не абстрактних людських спільнот.

Країни з різними культурними традиціями дають, поряд із загальними для всіх національних економік і соціально-політичних систем характеристиками, моделі менеджменту в різних культурах з істотно відмінними рисами. Уже економісти змушені визнати, що етнопсихологічні особливості національної економіки, самобутність історичних, соціальних і психологічних умов суспільного розвитку не дозволяють запозичити й механічно переносити на наш ґрунт без радикальних змін моделі й методи закордонного бізнесу. Адже сучасні ринкові відносини є результатом тривалого еволюційного й революційного розвитку суспільства, держави, особистості [1].

Однак подібні загальні положення не змінюють ситуацію й не загрожують симптому «неприживлюваності» корпоративної культури; безсумнівно, потрібні поглиблені підходи, що пояснюють і обґрунтовують необхідність розвитку системи корпоративної культури на етнічному корінні, у етнокультурному середовищі, а не на зовнішній її оболонці. Перш ніж звернутися до емпіричної аргументації й реальних життєвих прикладів, проаналізуємо теоретичні передумови, зокрема з метою пересвідчитися у непорушності самої психологічної природи етносу.

Що ж таке етнос і, головне, чому він такий. Незаперечним є дефініційне положення про зміст цього феномена як спільноти людей, сформованої в процесі історичного розвитку у вигляді стійкої системи, що протиставляє себе іншим аналогічним спільнотам за принципами «ми – не ми», «свої – чужі», «ми такі, а інші – інші» і т.п. В основі єднання лежить несвідоме почуття взаємної симпатії й вищої доцільності системних взаємозв'язків саме такого культурного типу людей.

Мабуть тому, якщо навіть людина не співвідносить себе з основними об`єктивованими ознаками етносу (територіальної, мовної спільноти, етнічної самоназви, побутової культури або способу життя, меншою мірою спільністю економічного життя), подібні підсвідомі настановлення виявляють її системний зв'язок з етнічною спільнотою, відбиваючи у свідомості людей об'єктивно існуючу цілісність етносу як системи.

Отже, у руслі поставленої нами проблеми дуже важливим видається те, що етнічна належність є не тільки, а може бути не стільки результатом свідомості, скільки відбиттям певної біофізичної реальності.

Етнос, не належить до явищ соціальних, тому існує за всіх формацій та соціально-політичних режимів. Важко не погодитися із тлумаченням його Л. Гумільовим як біологічної одиниці, що таксономічно розглядається нижче виду, як population, а сам етнічний поділ людства – як один зі способів адаптації до ландшафтів. Учений переконаний, що цей феномен належить до біогеографічних, а не історико-соціальних явищ і повинен розглядатися як природна форма існування Homo Sapiens. На його переконання, розмежування між етносами визначається не мовою, не расою, не релігією або культурою, а “лише стереотипом поведінки, що є вищою формою активної адаптації людини до ландшафту” (3, с. 82).

Оскільки поведінкова модель етнофора передається від покоління до покоління через механізм умовно-рефлекторної знакової наступності у вигляді побутових стереотипів (звички, схильності, смакові вибірковості, особливості умов фізичного комфорту, звичаї, обряди), то можна стверджувати, що визначальні риси етнотипу мають психофізіологічну основу. Тому горцеві незатишно в степу, а степовика тіснять гори, представник одного етносу з повною байдужністю спостерігає за буянням бур'яну в городі, а іншого – з останніх сил до останньої смітинки прочісує угіддя ще й тому, щоб не зажити дурної слави в односельців. У нинішній Україні розхожими стали іронічно-жартівливі (не злісні!) жартування з дачників, які набагато більше витрачають коштів на заміські поїздки, вкладання сил та енергії в обробку городу, ніж знімають із нього врожаю, однак така економічно нерентабельна діяльність, мабуть, невикорінювана, тому що диктується особливостями ментальних схильностей етнопсихотипу, і виявляє вищий рівень, сказати б, духовної рентабельності як генерального оберегу етнічної ментальності. Безсумнівно, тривала адаптація людини до біохімічного складу, скажімо, грузинського ґрунту й кліматичних умов Грузії визначають не тільки смакову палітру національної кухні, неприйнятної, до речі, для постійного вживання усередненим українцем, білорусом, німцем, але й зовнішній образ національного столу – невід'ємного чинника етнічного способу життя, самої сутності етносу. Вироблювані в такому середовищі психологічні настановлення становлять інтегральний показник вектора спрямованості етносу в середовищі інших етносистем.

Взаємодіючи з ландшафтом і техносферою, етнос є однією з граней розвитку географічної оболонки планети, за аналогією з географічними катаклізмами, що перебудовують цю оболонку. Як симбіоз властивих йому соціальних і природних елементів, він є їхньою органічною цілісністю різних за здатностями й орієнтаціями, за продуктами їхньої діяльності, географічного середовища, етнічного оточення тощо.

Таким чином, етнос має розглядатися як етнопсихологічне середовище, поле із властивими йому характеристиками, серед яких особливо виділяється почуття ритму, що здобувається в етнічному середовищі. Це забезпечує інтуїтивне вловлювання розбіжності «своє» і «чуже». Від народження дитина володіє успадкованим від пращурів генотипом і фенотипом, які можуть визначати темперамент, швидкість і характер реакцій, самобутність світовідчування, абстрагування, неповторність світотворчих та світоглядних уявлень, ба, навіть способу роздумування як наріжної ментальної характеристики народу. Так, етнокультури з ідеографічним (образним, ієрогліфічним) письмом уявляють світ, наділені способами мислення зовсім іншими, ніж представники культур з лінійним (алфавітним) письмом. У міру входження дитини в життя її біологічне поле починає коливатися в унісон з полями навколишнього середовища у вигляді своєрідної біоритмічної резонансної системи. Тому в етнічній належності визначальною є система виховання, емоційного контакту з родинним оточенням. Сьогодні й не фахівцям відома гостра потреба не відлучати немовляти від матері ні на годину, всупереч усталеній «роддомівській» практиці, оскільки узаконені акушерські «технології» є загрозою для здоров'я дитини від народження.

Наукові відомості про формування ембріона людини в донатальний період пояснюють його «приреченість» бути копією батьків або родового типу як психофізіологічне їхнє продовження. До формування конкретно-логічного мислення, певного рівня свідомості адаптація до етносередовища відбувається в емоційній, чуттєвій сфері, чим автоматично закладаються в підсвідомість етнокультурні матриці поводження, естетичних, і загалом життєвих цінностей. Приписи української етнопедагогіки зобов`язують матір не відпускати від себе дитини «ні на крок» до певного віку, після досягнення якого, у міру формування етнотипового комплексу дитині не личить «триматися за спідницю матері».

Навіть побіжні відомості про сутність етнічної природи людини видаються переконливими для того, щоб погодитися з даремністю спроб механічного перенесення навіть найдосконаліших моделей корпоративної культури в чужорідне етнічне середовище. Не трансформуючи, не традиціоналізуючи їх відповідно до непростих етнопсихологічних вимог, ці моделі залишаться механічними придатками на рівні бездушних технологій, інструкцій, регламентів, ускладнюючи симптом «неприживлюваності» у хронічну хворобу, що ставить хрест на перспективах успішного бізнесу.

Забігаючи наперед, природно поставити питання про вічне донорство традиційної культури на користь корпоративної. Викладені сутнісні характеристики етносу залишають нерозкритими культурологічні механізми забезпечення його вигляду як найвищої цінності, узагальненого життєвого ідеалу. Основоположним тут є дія традиції – вищого закону спадкоємності, соціально-психологічної закономірності, що здійснює визначальний моделюючий вплив на всю без винятку життєдіяльність людини, чим забезпечується її етнокультурний образ.

Основним джерелом життєвої активності людини виступає складна система життєвих потреб від забезпечення водою до самих піднесених і найвитонченіших духовних, фантастичних пошуків. Ступінь повноти задоволення потреб співвідноситься зі ступенем досягнення радісного, щасливого стану, що прямо залежить від досконалості методів їхнього задоволення й доцільного визначення ієрархії життєвих цінностей, устремлінь.

Саме тут виявляє себе провідна функція традиції – забезпечення якісного відбору, сепарація досвіду попередніх поколінь із однією метою: визначення найдосконаліших методів забезпечення потреб, загалом життєдіяльності. Уточнимо, що інтенсивний відбір ведеться не тільки з арсеналу попереднього досвіду поколінь, але й з бурхливого потоку інноваційних пропозицій з наступним засвоєнням, або відсіюванням недоцільних зразків. Пам`ятаючи про головну мету цієї публікації, впору замислитися над двома питаннями:

- чи вся система соціально орієнтованого бізнесу не є повною тотожністю головної функції традиції?

- чи не є корпоративна культура органічною складовою традиційної культури, якщо, звичайно, ми ставимо за мету оволодіння нею для блага людини, а не використовувати псевдокультурний ерзац для посилення антисоціальних тенденцій мінливої й безперспективної розподільчої моделі капіталізації, що загрожує основам державності.

Співвідносячи поняття «традиція» і «культура», виходимо з того, що культура (від лат. Cultura – оброблення, виховання, утворення, розвиток шанування, схиляння) у найширшому значенні є узагальненим досвідом задоволення життєвих потреб, організації й розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної й духовної праці, у системі соціальних норм і установ, у духовних цінностях, у сукупності ставлень людей до природи, між собою й до самих себе.

Доцільні результати досвіду, як система психічних переживань, об'єктивуються в конкретних знаннях, поданнях, навичках; будучи освоєними, вони стають звичними автоматизмами, стереотипами поведінки й життєвих установок у вигляді готовності, схильності до певного типу вчинків, устремлінь. Підкоряючись традиції, стереотипізований досвід формує дуже складну знакову систему методів забезпечення життєвих потреб людини, що проявляється в ньому індивідуальною своєрідністю, характерологічними особливостями в нерозривному зв'язку з етнокультурним середовищем як зовнішньою системою символів.

Вони виступають у формі умовних жестів, міміки, графічних символічних зображень, побутових і святкових атрибутів, побутових норм, правил (ступінь охайності кухні, зміст і декор повсякденного й обрядового стола, скільки і які квіти в будинку, хліб на столі подом донизу, чітке розмежування застосування кухонного рушника й вишиваного рушника й т.п.) і ще практично, нескінченна безліч складно організованих елементів, підсистем, об'єднаних у могутню систему, цільний організм, ім'я якому – символічне письмо, мова. Саме його знання й тонке розуміння, сприйняття на синкретичному рівні забезпечує інтуїтивне розпізнавання приналежності, етнічну самоідентифікацію. У подібних характеристиках психологічного середовища варто шукати стрижень традиційної культури.

Крім практичних оптимальних рішень, прийомів щоденного побуту в ній представлені всі п'ять органів почуттів у вигляді окремо узятих або узагальнених образів-символів, що відбивають складний почуттєвий досвід колірної, звукової, смакової, тактильної гами, казково дивний мир нюху. Нічого немає в нашому розумі, свідомості такого, що б колись не відбилося й відтворилося у наших почуттях. Гармонія раціонально-чуттєвих співвідношень – неодмінна умова психічного й фізичного здоров'я. Відомий французький мислитель М.Фуко застерігає: руйнування системи символів навколишнього середовища неминуче веде до руйнування самої людини.

Звідси випливає низка важливих висновків.

1. Незбалансована раціоналізація свідомості загрожує вульгарним прагматизмом, користолюбством, нездатністю тверезо оцінювати стан функціонування корпоративної системи з урахуванням перспективи, що неминуче веде до банкрутства;

2. Незнання або погане розуміння традиційної культури (мови символів) споживача вироблених товарів і послуг, партнера, просто середовища функціонування корпорації обертається неякісними внутрішньокорпоративними й міжкорпоративними зв'язками;

3. Притуплене почуття «свого» знижує загальний тонус діяльності, знижує ступінь взаємної довіри, унеможливлює впевнені прогнози, не тільки розраховувати, але й почувати складні явища попиту, пропозиції й багато чого іншого.

Спроба узагальненого осенсування «великого немо» традиційної культури, етнічної ідентифікації й самоідентифікації неодмінно приводить до іншого феномена – зародження й формування етнічної національної свідомості й самосвідомості як неодмінної умови розвитку українського бізнесу, на відміну від «бізнесу в Україні». Це, вочевидь, становить чи не наріжний камінь усіх державотворчих зусиль в Україні.

Говорячи про ужитковість корпоративної культури в контексті традиційної, можна відзначити лише її постановочні питання, починаючи з поняттєво-категоріального апарату, структури, різновидів, функціонального поля, параметрів прояву тощо. Тему варто розглядати, на нашу думку, у форматі корпоративної організації суспільства взагалі з ранжуванням провідних мотивацій корпорування, починаючи від численних утворень (партії, суспільства), включаючи первинні осередки (сім'я, рідня), звичайно з акцентом на бізнесі.

Узагальнене визначення корпоративної культури в профільних джерелах формулюється як набір найважливіших припущень, прийнятих членами організації й виявлених у цінностях, що заявляються організацією, задають людям орієнтири їхньої поведінки і дій; ці ціннісні орієнтації передаються членам організації через символічні засоби духовного й матеріального оточення організації. В основі корпоративної культури, за Е.Шейном, лежать ті ідеї, основні цінності, які розділяються членами організації. Це ядро, що визначає все інше. Із цінностей випливають стилі поведінки, спілкування, загалом, усе, що стосується біхевіористики. Приймається положення про те, що подібно до національної культури, вона формується на засадах спадкоємності, що визначальний вплив мають формальні лідери, керівництво компанії, а також іноді й неформальні. Таке визначення відбиває широту й глибину погляду на проблему, у якому переважають прикладні практичні акценти. Мабуть звідси починається складність розуміння культури, що зводиться до її тлумачення в побуті як засобу організації роботи, управлінської діяльності.

Імпортовані нам зразки корпоративної культури для кожної із західних країн – явище звичне, оскільки давно пещене, є результатом безперервного оптимізування середовища й способів розв`язання корпоративних завдань і, що найбільш важливо – невід'ємної складової їхньої традиційної культури. На неї робили ставки й у періоди кризи, і в часи процвітання. Камерність стилю спілкування вищого керівника на рівні чаркування на вечірці, не прямо, але побічно таки впливає на прибуток, генеруючи психологічний затишок у стінах фірми, поглиблюючи відданість її ідеї. Чи потрібно це в українських реаліях – дотепер не знають навіть фахівці. Багато практиків-бізнесменів, набувши певний досвід впровадження у своїх фірмах корпоративної культури, дійшли висновку, що в умовах нашої ідеології «трудоголіків» вона іноді не тільки не сприяє, але навіть заважає бізнесу. Більше того, подібні «панські витребеньки», начебто викликають надмірні вимоги в підлеглих, тоді як результатів можна досягти звичним потогінним методом.

Отже, співвідношення усвідомлено й неусвідомлено сформованої корпоративної культури у вітчизняних й іноземних компаніях має таке вираження: 20% – усвідомлено сформована серйозна корпоративна культура, 80% – існуюча, але практично неусвідомлювана. У західних компаніях – 70% усвідомлено й 30% – ні. Східні компанії дають показник усвідомленого ставлення до культури до 90% [5].

Звернемося за прикладом до однієї із кращих київських торговельних фірм по продаж оздоблювальних керамічних і сантехнічних виробів, популярної серед киян, де, зважаючи на все, корпоративна культура не є порожнім звуком. Як виглядають окремі кінцеві показники її діяльності з погляду споживача послуг? Об'єктивно, тут дуже багато зроблено для обслуговування на рівні сучасних вимог.

Просторі, виробничі приміщення з високотехнічно обладнаними виставковими стендами, стабільний комп’ютеризований зв'язок з усіма виробничими підрозділами, компактно розташовані склади, сучасний дизайн інтер'єру, вільні під'їзні колії, супутні послуги, різноманітний асортимент товарів... Тут необхідно зупинитися. Вам потрібний комплект матеріалів для капітального ремонту ванни й ін. санітарних приміщень. І отут починається проблема. Відомо, що в Києві абсолютна більшість каналізаційних стояків – чавунні. Імпортні, наприклад, унітази із системою відводів розраховані на пластикові стояки, щільного з'єднання не виходить із відомими результатами. Годинна спроба досить увічливих менеджерів-консультантів безуспішна, оскільки їх знання теоретичні і поверхові, а тим часом розібрана стара каналізація заливає сусідів. Як завжди, виручає базар, пропонуючи ущільнювальну муфту, що може бути встановлена при нездійсненних умовах, і тільки винахідливість майстра через добу дає втішливий результат. Майже день підбирається композиція облицювальної плитки для ванни, але, виявляється, стенд-стендом, а в наявності немає такої німецької плитки. Ситуація обростає чутками про навмисне притримання німецьких виробів, оскільки продовжує діяти декадник знижок на німецькі вироби. З пучком чеків потрібно обійти чотири склади, щоб одержати щипці для обробки плитки й не одержати відповіді навіть від довідкової служби, втратити багато часу й із четвертої спроби, методом проб і помилок отримати там, де вже був пару разів. П`ятнадцятиградусний мороз, очікування на вулиці в черзі за плиткою 20 хв. Стає жаль охорону й продавців, адже вони кожен робочий день так потерпають від служби в зразковій фірмі.

Список подібних вражень може бути збільшений набагато, включаючи широкий засніжений полірований гранітний майданчик, на якому за порівняно короткий час двічі розтягся працівник, але й цього досить для висновків. Мова йде про спроби перенесення організаційних технологій у виробниче середовище з істотно відмінними уявленнями про норми, допуски, культуру організаційно-технологічних циклів, словом про корпоративну культуру. Але ж приклад узятий із кращої фірми.

Фахівці з менеджменту єдині в тім, що культура забезпечує тип зв'язку компанії із зовнішнім середовищем і в значній мірі визначає характер відносин працівників усередині неї. При цьому можна із упевненістю стверджувати, що їхні поведінкові моделі ніяк не зумовлюються інструктивними, регламентуючими документами; швидше, якісь рушії, що вловлюються слабко, у вигляді особистісно-етнокультурного потенціалу забезпечують їхнє натхнення, визначають кожному з них вибір напрямку й оптимальні варіанти рішення завдань.

Такі, слабко об`єктивовані, доступні розумінню лише фахівцеві, джерела привабливих професійних характеристик часто не одержують належної оцінки. У більшості випадків перевагу мають методи керівництва «з боку» у вигляді розробки й формулювання цілей, заохочень і упередження порушень, формулювання проблем, розподілу завдань, розробки функціонально-технологічних циклів, регламентів професійно-поведінкових зразків, рясне забезпечення інструктивними матеріалами тощо.

Сьогодні стає усе більше очевидним, що подібні тейлористські підходи складання проектів і наступного непохитного проходження їм не тільки себе не виправдують, але й найчастіше проявляють себе гальмами виробничого, організаційного циклу, поза сумнівами поступаючись концепції керівництва «зсередини». Вони змушують всіх, задіяних у функціональний цикл, освоювати належні загальноприйняті норми й цінності, приймаючи їх за базу для підсвідомого відбору оптимальних зразків поведінки, що й становить сутність зовнішнього прояву корпоративної культури. Глибинні ж психологічні механізми її лежать у надрах формування традиційних стереотипів звичайної етнічної культури.

Можна провести розходження між ідейними компонентами (норми, цінності, основні приписи, та ін., що визначається розумом) і «поведінковими» компонентами (ритуали, легенди, символи, поведінку в побуті, корпоративний імідж, стосунки з колегами й клієнтами. Такий прояв корпоративної культури можна порівняти з культурою цілого народу. Він є зовнішнім проявом якоїсь більш глибокої субстанції, про яку часто ніхто навіть і не підозрює. «Тільки так ми й можемо чинити», – можна почути в таких випадках [6, с. 112].

Викладене вище є прекрасним доказом вимушеного визнання теоретиками менеджменту непорушності концептуальних положень етнології, етнічної психології. Саме глибинна архетипічна природа наших життєвих настановлень виступає потужним цементуючим компонентом етнізації простого набору «суми людей», виявляючи їхню схожість і розходження, забезпечуючи досягнення, які неможливо було б досягти тільки за допомогою структурних зв'язків. Відбиваючи сутність традиційності, такі психологічні наставлення демонструють свою непорушність і високий ступінь самозбереження, вимагаючи до себе безумовної поваги. Відзначимо, що «Оксфордський енциклопедичний англійський словник» 1991 року у визначенні поняття «підприємець» вагоме місце відводить володінню основами корпоративної культури, відзначаючи обов'язковими наявність творчої фантазії та інтуїції, творчої уяви, як посередників між технологією й реальними ринками, необхідність глибокого проникнення в психологію природного конкретного етнічного середовища, для забезпечення гармонійного контакту з ним.

Особливо наголошується на необхідності таланту творчо синтезувати інформацію із зовнішнього та внутрішнього середовища, що пов'язано з необхідністю точно зчитувати в особливій етнокультурній формі закодовані шари інформації, що співвідносяться у філософському тлумаченні з «тонкими енергіями», однак здатні іноді відігравати вирішальну роль у досягненні мети. Психологічними проявами їх є поведінкові стереотипи, те саме, що «розуміння з напівслова», не усвідомленого прагнення сприяти або забороняти, мотивування побутовізмом «так хочеться», амбівалентних сприйняттів «некрасивий, але симпатичний», «хоч і поганий, але «свій» та ін.

Повчальним тут буде вітчизняний традиційний досвід функціонування братств, ремісничих цехів, цехових об'єднань. Особливо корисним видається аналіз культури окремих персоналій, наприклад, князя Костянтина Острозького, могутніх братів Миколи й Федора Терещенків, Богдана Івановича Ханенка, «зразкового українського фермера», що досяг численних вершин у своїй торгово-промисловій діяльності й таких же вершинах меценатства. Уже сьогодні потрібно по крупинці збирати безцінні зерна дійсно корпоративної культури.

Тим часом, аналізувати вже є що на тлі привнесених реальностей. Вже є що узагальнювати. Скажімо, банк «Хрещатик» одне зі своїх корпоративних свят організував в урочищі Лісники під Києвом. Оголошена й узгоджена з обласними форма одягу – народні строї, зміст гуляння вщерть наповнений: рукомесництво, лозоплетіння, ігри, обряди, вікторини на основі фольклору з царини пристойного обходження у взаєминах, справжнього гумору, розучування пісень, танців, знайомство з особливостями українського менталітету тощо.

Потрібні повноцінні дослідницько-вжиткові програми, достатні засоби й зацікавлені, високопрофесійні творчі колективи, здатні озброїти нашого підприємця необхідними знаннями, навичками, фаховими посібниками, підготовленими на вітчизняному матеріалі й досвіді, що розкривають усю складність корпоративної культури як органічного відгалуження бездонної традиційної культури.

Література:

1. Фаткин Л., Петросян Д., Фаткина Н. Бизнес и управленческая культура // Бизнес. – 1996. – №8-9/ – С. 32-33; №11. – С. 28-29.
2. Енциклопедія етнокультурознавства / За ред. Римаренка Ю. І. – К.: Вид. Держ. акад. КККМ, 2000. – 236 с.
3. Гумилев Л. Н. География этноса в исторический период. – Л.: Наука, 1990. – 278 с.
4. Иванова С. Корпоративная культура. Традиции и современность // Галицькі контракти. – 2000. – № 19.
5. Жаліл Б. Найкращий спосіб позбутися особистого життя // Галицькі контракти. – 2000. – № 45.
6. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 288 с.
7. Демб А., Нойбауер Ф.-Ф. Корпоративне управління: Віч-на-віч з парадоксами / Пер. з англ. – К.: Основи, 1997. – 302 с.


Володимир Куєвда,
кандидат психологічних наук, завідувач лабораторії історії психології ім. В.А. Роменця Інституту психології ім. Г.С. Костюка АПН України, м. Київ

Ключові слова: традиційна культура, корпоративна культура, етнос, психологія, настановлення, ментальність.

Донецький вісник наукового товариства ім. Т.Шевченка, Т. 24